Frédéric Henry -

Le 14 février dernier, dans l’affaire Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse c. Centre hospitalier universitaire de Sherbrooke, la Cour d’appel a confirmé une décision du Tribunal des droits de la personne (le TDP) qui avait conclu que le refus du Centre hospitalier universitaire de Sherbrooke (le CHUS) de considérer la candidature du plaignant, un ex-employé congédié, n’était pas discriminatoire et ne violait pas les articles 10 et 16 de la Charte des droits et libertés de la personne du Québec (la Charte).

Faits

Le plaignant a travaillé à un poste d’aide à l’alimentation au CHUS de 1985  jusqu’à son congédiement survenu en 2001 pour absentéisme chronique occasionné par sa dépendance à l’alcool. Le plaignant contesta son congédiement, mais l’arbitre rejeta le grief au motif que l’employeur avait à maintes reprises offert une « dernière chance » au plaignant, qui à chaque fois s’était engagé à suivre des traitements et à régler son problème d’alcool sans jamais respecter ses promesses.

En 2004, le plaignant décrocha un diplôme d’études professionnelles pour travailler comme préposé aux bénéficiaires. Il avait de plus suivi une thérapie et une cure fermée en 2001. En janvier 2005, suite à de vaines tentatives d’obtenir un emploi dans d’autres établissements de santé, il posa sa candidature à un poste de préposé aux bénéficiaires chez son ancien employeur, le CHUS. Peu de temps après, le plaignant fut informé que sa candidature était rejetée en raison de son congédiement antérieur.

Jugement du Tribunal des droits de la personne

Le TDP concéda qu’il y avait, prima facie, discrimination fondée sur le handicap. En effet, selon la jurisprudence, la dépendance à l’alcool est considérée comme un handicap, lequel est un motif de discrimination interdit en vertu de l’article 10 de la Charte. L’article 16 de la Charte, quant à lui, interdit la discrimination dans l’embauche.

Cependant, le TDP jugea que l’assiduité au travail constitue une « exigence professionnelle justifiée » au sens de l’article 20 de la Charte. Cet article prévoit qu’il n’est pas discriminatoire d’exclure une personne sur la base des qualités ou aptitudes requises par un emploi. Selon le TDP, l’obligation d’accommodement n’exigeait pas que le CHUS fasse abstraction du dossier antérieur du candidat, qui démontrait que celui-ci était incapable de remplir cette exigence de l’emploi. De plus, les comportements passés du plaignant avaient définitivement rompu le lien de confiance entre ce dernier et le CHUS.

Arrêt de la Cour d’appel

La Cour d’appel a rejeté le pourvoi de l’appelante par une majorité de deux juges contre un.

La juge Duval-Hesler convient que l’assiduité au travail est une exigence professionnelle de bonne foi. À son avis, la question en l’espèce est de déterminer si le refus d’une évaluation individualisée de la candidature du plaignant, en raison de son congédiement pour manque d’assiduité, était déraisonnable. La juge rappelle que l’employeur s’était penché sur le dossier du plaignant à de nombreuses reprises avant son congédiement et qu’un arbitre de griefs a jugé que le motif de ce congédiement était raisonnable et non discriminatoire. De l’avis de la juge, puisque c’est ce même motif qui est à la base du refus d’examiner la candidature du plaignant, il n’est pas possible de considérer que ce refus est injuste dans les circonstances. Elle souligne par ailleurs qu’il y a chose jugée sur la question du congédiement et qu’il n’eût pas été loisible au TDP de réviser la décision de l’arbitre.

Quant au juge Dufresne, il souligne que c’est le lien de confiance fortement ébranlé entre le CHUS et son ancien employé qui motive le refus du CHUS de considérer sa candidature. Il considère que ce refus n’est pas discriminatoire au sens de l’article 10 de la Charte sur la base que le CHUS n’était pas tenu d’inviter le plaignant à une entrevue.

Le juge Bouchard, dissident, insiste pour sa part sur le fait que, lors de sa demande d’emploi en 2005, le plaignant était sobre depuis plus de trois ans et demi et pouvait être considéré en rémission totale prolongée selon un médecin expert. Il avait de plus suivi une formation sur l’assistance aux bénéficiaires et réussi trois stages. Selon le juge Bouchaud, même si l’employeur pouvait tenir compte du dossier antérieur du plaignant et qu’il n’avait pas l’obligation de lui offrir un poste, il aurait dû lui donner accès au processus normal d’embauche en procédant à une évaluation individualisée de sa candidature et ce, à la lumière de sa situation actuelle. Le juge Bouchard aurait donc accueilli l’appel.